Mindestlohngesetz - Zusammenfassung der wichtigsten Punkte

Mindestlohngesetz – Zusammenfassung der wichtigsten Punkte

 

Sonderzahlungen

Grundsätzlich gilt nach BAG- und EuGH-Rechtsprechung, dass nur solche Zahlungen mindestlohnwirksam geleistet werden, die tatsächlich und unwiderruflich zum Fälligkeitszeitpunkt ausbezahlt wurden. Zahlungen, die unter Vorbehalt stehen, wie etwa Sonderleistungen oder Gratifikationen, werden nicht berücksichtigt. Das Gleiche gilt für aufgesparte Sonderleistungen oder Gratifikationen, wie etwa 13. Gehalt oder Weihnachtsgeld, Urlausbgeld etc. Ob Provisionen berücksichtigt werden, hängt davon ab, ob sie zum Fälligkeitszeitpunkt tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt wurden.

 

Zulagen/ Zuschläge

Zulagen und Zuschläge sind immer auf die Mindestlohnverpflichtung anzurechnen, wenn sie nach ihrer Zweckbestimmung als Gegenleistung für diejenige Arbeitsleistung (Normalleistung) dient, die Gegenstand der Mindestlohnverpflichtung ist. Zahlungen werden nicht berücksichtigt, wenn sie das Verhältnis zwischen Normalleistung des Arbeitnehmers und dem Arbeitslohn zu dessen Nachteil verändern. Nicht berücksichtigt werden also etwa Zulagen für Mehrarbeit, Überstundenzuschläge, Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit, Zuschläge für Arbeiten unter besonders gefährlichen/ beschwerlichen Umständen.

 

Ausschlussfristen

Die Verwirkung des Mindestlohnanspruchs ist gem. § 3 S. 3 MiLoG ausgeschlossen. Der Arbeitnehmer kann auf diesen Anspruch nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten. Darüber hinaus kann der Mindestlohnanspruch gem. § 3 S. 1 MiLoG weder beschränkt noch ausgeschlossen werden. Das macht Ausschlussfristen, die den Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers nicht ausdrücklich aus ihrem Anwendungsbereich ausnehmen, jedoch noch nicht automatisch unwirksam. § 3 S. 1 MiLoG ermöglicht eine geltungserhaltende Reduktion, da mindestlohnbeschränkende Klauseln grundsätzlich nur insoweit unwirksam sind, als sie den Anspruch auf Mindestlohn tatsächlich beschränken.

 

Auftraggeberhaftung

§ 13 MiLoG verweist auf § 14 AEntG. Danach haftet ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, für die Verpflichtungen dieses Unternehmers zur Zahlung des Mindesentgelts wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Die Rechtsprechung sieht in den Vorschriften des § 14 AEntG keine Auftraggeberhaftung, sondern vielmehr eine Generalunternehmerhaftung, die eine Exculpationsmöglichkeit des Generalunternehmers vorsieht.

 

Übergangsregelung

Gem. § 24 MiLoG gehen abweichende Tarifverträge repräsentativer Tarifvertragsparteien bis einschließlich zum 31.12.2017 vor, wenn der Tarifvertrag nach § 5 TVG für allgemeinverbindlich erklärt oder über eine Rechtsverordnung nach § 7 AEntG für zwingend erklärt wurde und dem Anwendungsbereich des AEntG unterliegt. Allerdings muss der Tarifvertrag ab dem 1.1.2017 mindestens einen Stundenlohn von 8,50 Euro vorsehen.

 

Praktikanten

Grundsätzlich haben auch Praktikanten einen Anspruch auf Mindestlohn gem. § 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG. In der Praxis bestehen jedoch zahlreiche Ausnahmen, zu denen etwa gehören:

Praktika, die auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, Ausbildungsordnung oder einer hochschulrechtlichen Bestimmung verpflichtend sind.

Praktika von bis zu drei Monaten, die zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder die Aufnahme eines Studiums dienen, § 22 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG.

Freiwillige Praktika, die begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung abgeleistet werden und einen inhaltlichen Bezug zur jeweiligen Ausbildung aufweisen. Diese dürfen nicht länger als drei Monate dauern und es darf zuvor kein gleichartiges Praktikumsverhältnis mit demselben Unternehmen bestanden haben, das in der Summe mit dem nachfolgenden Praktikum länger als drei Monate dauert.

Die Teilnahme an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54 a SGB III oder einer Berufsausbildung nach §§ 68-70 BBiG.

 

Keine Anwendung findet das MiLoG auf Auszubildende, Ehrenamtliche, Jugendliche sowie Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten ihrer Beschäftigung, wenn sie zuvor ein Jahr oder länger arbeitslos waren.

 

Staatliche Durchsetzung

Staatliche Durchsetzung erfährt das MiLoG im Wege eines behördlichen Prüfverfahrens (§ 15 MiLoG, §§ 2-7 SchwarzArbG), das ein Bußgeldverfahren zur Folge haben kann (§ 15 MiLoG, §§ 12 ff. SchwarzArbG). In entsprechenden Merkblättern der Zollverwaltung wurden „verdachts- und anlasslose Kontrollen“ angekündigt, mit denen „jederzeit zu rechnen“ sei. Gem. § 197 Abs. 1 S. 1 AO ist die Prüfungsanordnung sowie der Prüfungsbeginn angemessene Zeit vor Beginn der Prüfung bekanntzugeben. Davon kann abgesehen werden, wenn in diesem Fall der Zweck der Prüfung gefährdet werden würde. Dafür bedarf es jedoch konkreter Anhaltspunkte, die den Anfangsverdacht für die Eröffnung eines Ermittlungsverfahrens begründen. Die Kontrollbefugnisse des Zolls umfassen dabei das Betreten der Geschäftsräume und des Grundstücks des Arbeitgebers in Erfüllung des Prüfauftrags sowie während der Arbeitszeit der dort tätigen Personen, nicht jedoch der Wohnräume, die Kontrolle der bei der Prüfung angetroffenen Personen sowie die Befragung der im Betrieb tätigen Personen zur Einhaltung des Mindestlohns nach § 20 MiLoG. Des Weiteren dürfen im Betrieb vorhandene Unterlagen eingesehen werden, wenn anzunehmen ist, dass ich aus ihnen Erkenntnisse über die Einhaltung des Mindestlohns ergeben oder wenn aus ihnen Art, Umfang und Dauer von Beschäftigungsverhältnissen hervorgehen könnten. Eine zielgerichtete Durchsuchung erlaubt das Einsichtsrecht nicht.

 

Verstöße gegen Mindestlohnvereinbarung

Abreden, die den Mindestlohn unterschreiten, sind unwirksam. Der Arbeitsvertrag bleibt im Übrigen wirksam. An Stelle der unwirksamen Vergütungsvereinbarung tritt die Vergütungsregelung des § 612 BGB.

 

Die Sittenwidrigkeitsrechtsprechung des BAG besteht weiter fort. Ein Arbeitslohn kann auch dann in einem auffälligen Missverhältnis zur Arbeitsleistung stehen, wenn er über den Mindestlohn hinausgeht. Ein Missverhältnis iSd 138 BGB liegt dann vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel des in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht.

 

Bezugszeitraum

Vieles spricht dafür, dass der Kalendermonat der Bezugszeitraum für die geleistete Arbeit/ den gezahlten Lohn ist. Der im Kalendermonat gezahlte Bruttolohn muss jeweils die Anzahl der in diesem Monat geleisteten Bruttoarbeitsstunden multipliziert mit 8,50 Euro erreichen.