Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zum „nächstmöglichen Termin“ ist unbestimmt

LAG Düsseldorf, Urteil vom 28.08.2014 – 5 Sa 1251/13

 

Der Kläger war seit 2009 bei der Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war bestimmt, dass eine Kündigungsfrist von „4 Wochen/Monaten bis zum Monatsende“ bestehe. Zusätzlich wurde geregelt: „Verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber aus tariflichen oder gesetzlichen Gründen, gilt diese Verlängerung auch für den Arbeitnehmer“. 2013 kündigte die Beklagte dem Kläger. Im Kündigungsschreiben hieß es u.a. wie folgt: „ich sehe mich leider gezwungen, das (…) Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos aus wichtigen Gründen zu kündigen. (…). Für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, kündige ich hilfsweise vorsorglich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Termin auf“. Der Kläger wandte sich in der Berufungsinstanz ausschließlich gegen die ordentliche Kündigung mit der Begründung, diese sei zu unbestimmt.

Das LAG gab der Berufung statt. Die Formulierung „zum nächstmöglichen Termin“ ließe nicht erkennen, was die tatsächliche Kündigungsfrist sein solle. Aufgrund der uneindeutigen Formulierungen im Arbeitsvertrag sei auch aus diesem nicht zu erkennen gewesen, wann das Arbeitsverhältnis enden sollte. Die Bezugnahme auf den Tarifvertrag sei nämlich so formuliert, dass der Arbeitnehmer davon ausgehen müsse, dass ab irgendeinem Zeitpunkt, der weder im Arbeitsvertrag noch im Kündigungsschreiben formuliert war, eine längere Kündigungsfrist gelten sollte, die sich dann entweder aus dem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben sollte. Tatsächlich bestand die Möglichkeit einer Anwendbarkeit eines Tarifvertrags für die Baubranche. Diese Möglichkeit war allerdings nicht ohne eingehende rechtliche Prüfung erkennbar. Daher war für den Kläger eben nicht bestimmbar, ob Gesetz oder Tarifvertrag zur Anwendung kommen sollten und welche Kündigungsfrist demnach einschlägig war. Die Kündigung ist damit zu unbestimmt und somit unwirksam.

 

Praxishinweis: Kündigungen unterliegen dem sogenannten Bestimmtheitserfordernis, dem Empfänger muss stets ersichtlich sein, dass und wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Das LAG hat hier klargestellt, dass eine Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ nicht genügt, wenn im Arbeitsvertrag auch nur vage Regelungen zu Kündigungsfristen getroffen wurden. Daraus folgt: Nach wie vor ist es ratsam, im Falle einer fristlosen Kündigung hilfsweise eine ordentliche Kündigung auszusprechen. Es ist allerdings zu empfehlen, ordentliche Kündigungen jedenfalls mit einer genauen Kündigungsfrist zu versehen, um die eventuelle Unwirksamkeit der Kündigung zu vermeiden. Denn selbst wenn die Frist durch ein Versehen falsch berechnet worden ist, gehen die Gerichte damit großzügig um: In aller Regel wird die Erklärung dann als Kündigung zum nächst zulässigen Beendigungstermin ausgelegt.