Missbräuchliche sachgrundlose Befristung eines Leiharbeitnehmers

Wird die zulässige Höchstdauer sachgrundloser Befristungen missbräuchlich umgangen, führt das zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede. Wenn der Vertragsarbeitgeber ein Leiharbeitsunternehmen ist, führt der Rechtsmissbrauch aber nicht dazu, dass ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher begründet wird.

 

BAG, Urteil vom 23.09.2014 – 9 AZR 1025/12

 

Die Klägerin war von 2006 bis 2008 bei der Bundesagentur für Arbeit befristet beschäftigt und im Rahmen der Arbeitsgemeinschaft (ARGE) SGB II tätig. Die Bundesagentur für Arbeit war gemeinsam mit der Beklagten Trägerin der ARGE. Von 2008 bis 2010 schloss die Klägerin aufgrund einer Ausschreibung durch die Beklagte einen befristeten Arbeitsvertrag mit der TGR, einer Enkelgesellschaft der Beklagten, ab. Der Arbeitsvertrag mit der TGR wurde insgesamt dreimal verlängert. 2010 schloss die Klägerin – nach einer weiteren Ausschreibung der Beklagten und auf Aufforderung einer Mitarbeiterin der ARGE – einen befristeten Vertrag mit einem Zeitarbeitsunternehmen, der im Dezember 2010 bis Dezember 2011 verlängert wurde. Im gesamten Zeitraum von 2006 bis 2011 war die Klägerin bei der ARGE tätig.

Die Klägerin begehrte die Feststellung, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der Beklagten zustande gekommen sei. Als Grund nannte sie die Tatsache, dass die „Zwischenschaltung“ der TGR sowie des Leiharbeitsunternehmens rechtsmissbräuchlich gewesen wäre mit dem Ziel, eine unzulässig hohe Zahl und Dauer befristeter Arbeitsverhältnisse mit der Klägerin zu erreichen.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das LAG war hingegen der Ansicht, es sei ein Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zustande gekommen. Die Beklagte ging daher in Revision vor dem BAG.

Das BAG erkannte, dass kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien entstanden war. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG verbietet eine sachgrundlose Befristung mit demselben Arbeitgeber über die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG statuierte Höchstdauer hinaus. Zweck der Regelung ist es, Befristungsketten zu vermeiden. Falls das der Fall ist, ist die letzte Befristung unzulässig. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG bezweckt im konkreten Fall jedoch keineswegs das Zustandekommen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten. Der befristete Vertrag war mit dem Leiharbeitsunternehmen geschlossen. Der Arbeitnehmer wird durch das Entstehen eines unbefristeten Vertrages mit dem Verleiher auch nicht unangemessen benachteiligt.

 

Praxishinweis:Grundsätzlich entsteht bei missbräuchlicher Umgehung der Befristungsvorschriften des TzBfG und der daraus folgenden Unwirksamkeit der Befristungsabrede mit dem Verleiher kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher. Die Unwirksamkeit der Befristung wirkt sich lediglich auf das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Vertragsarbeitgeber, mithin dem Verleiher, aus.