Betriebliches Eingliederungsmanagement vor krankheitsbedingter Kündigung

BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13


Rechtlicher Hintergrund

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist in § 84 II SGB IX geregelt und dient dem Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit. Es verpflichtet den Arbeitgeber, bezüglich aller Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, zu überprüfen, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

 

Sachverhalt

Der Kläger ist bei der Beklagten seit 1991 als Maschinenführer tätig. Zwischen 2006 und 2011 war er jährlich deutlich mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig. Die Fehlzeiten verteilten sich auf unterschiedlich lange Zeiträume, zwischendurch war er immer wieder kurz arbeitsfähig. Unter anderem Ende 2009 / Anfang 2010 sowie im September 2011 ließ sich der Kläger vom arbeitsmedizinischen Dienst untersuchen. Dieser stellte fest, dass gegen seine Beschäftigung keine gesundheitlichen Bedenken bestünden und es keine Hinweise gebe, dass die gehäuften krankheitsbedingten Fehlzeiten im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz stehen. Die Beklagte kündigte daraufhin das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der erheblichen Fehlzeiten des Klägers. Die Vorinstanzen gaben der Kündigungsschutzklage statt.

 

Entscheidung

Auch das BAG betrachtete die Kündigung als unwirksam. Zwar erkannte es eine negative Gesundheitsprognose sowie eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, die Kündigung scheiterte jedoch an der Interessenabwägung. Die Beklagte hatte es unterlassen, das gesetzlich vorgeschriebene BEM durchzuführen, ohne zugleich darzulegen, dass im Kündigungszeitpunkt kein milderes Mittel als die Kündigung existiert habe oder auch ein BEM nicht geeignet gewesen wäre, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Dabei stellt nicht das BEM als solches das mildere Mittel und damit eine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung dar. Vielmehr sollen im Rahmen des BEM mildere Mittel erörtert werden (z.B. Leistungen der Rehabilitationsträger), um den Arbeitsplatz zu erhalten und die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit zu verringern.

 

Praxishinweis: Das BAG betont erneut, dass die Durchführung eines BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist. In der Praxis führt ein unterlassenes oder nicht ordnungsgemäß durchgeführtes BEM jedoch in der Regel zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung, da der Arbeitgeber Schwierigkeiten haben wird, schlüssig darzulegen, dass auch bei einem (ordnungsgemäß) durchgeführten BEM sämtliche in Betracht kommenden, zumutbaren Maßnahmen ohne Erfolg geblieben wären. Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung sollte daher stets ein BEM durchgeführt werden, wobei bereits bei der Belehrung und Aufklärung des Arbeitnehmers über die Ziele des BEM sowie Art und Umfang des BEM besondere Anforderungen zu beachten sind. Dem Arbeitnehmer bieten sich wiederum Ansatzpunkte, um die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung anzugreifen.