Befristung wegen eines nur vorübergehend bestehenden Bedarfs setzt konkrete Prognose voraus

LAG Köln - Urteil vom 07.01.2015 – 11 Sa 605/14

 

Rechtlicher Hintergrund

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG kann ein Arbeitsverhältnis unter bestimmten Voraussetzungen ohne sachlichen Grund befristet werden. Soll die Befristung jedoch länger als zwei Jahre andauern oder bestand bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien, bedarf die Befristung zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Dieser ist beispielsweise nach § 14 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 TzBfG dann gegeben, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

Sachverhalt

Der Kläger sollte aufgrund mehrerer befristeter Verträge für einen Zeitraum von sechs Jahren im Fachbereich Luft- und Raumfahrttechnik einer Universität beschäftigt werden. Zur Begründung des zeitlich befristeten Bedarfs an der Arbeitsleistung des Klägers verwies der Dekan des Fachbereichs unter anderem auf eine zwischen dem Ministerium für Wissenschaft und Forschung Nordrhein-Westfalen (MIWF) und der Beklagten vereinbarte Erhöhung der Studienanfängerzahlen für die Studienjahre 2011 bis 2015; zur Aufnahme wie vieler Studenten sie sich über das Normalmaß hinaus für welche Studienjahre verpflichtet hatte, legte die Beklagte hingegen nicht dar. Sie gab vielmehr an, dass Unsicherheiten im Hinblick auf die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs bestehen würden. Der Kläger hielt die Befristung für unwirksam und erhob Entfristungsklage.

Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht gab der Klage statt. Zur Begründung führt das Landesarbeitsgericht aus, dass ein sachlicher Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 TzBfG nur dann gegeben ist, wenn im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund greifbarer Tatsachen mit einiger Sicherheit zu erwarten ist, dass für eine Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers über das vorgesehene Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht. Der Arbeitgeber hat eine Prognose zu erstellen, die auf konkreten Anhaltspunkten basieren muss. Die bloße Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs reicht für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht aus.

Praxishinweis

Bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen ist besondere Vorsicht geboten, damit nicht aufgrund der Unwirksamkeit der Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wird. Hinsichtlich der Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 TzBfG folgt das Landesarbeitsgericht Köln der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nach der ein vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleitung im Sinne dieser Vorschrift nur dann gegeben ist, wenn nach einer Prognose des Arbeitgebers für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus mit hinreichender Sicherheit kein Bedarf mehr bestehen wird. Dabei kann allein der Umstand, dass eine sich aus der Art der Tätigkeit oder aus der Situation des Betriebs ergebende Ungewissheit vom Arbeitgeber nicht zu steuern ist, den Abschluss befristeter Arbeitsverträge nicht rechtfertigen. In dieser Lage befindet sich nahezu jeder Arbeitgeber, der Arbeitnehmer mit Daueraufgaben beschäftigt.