Zulässigkeit einer Kündigung zur Verlängerung der Probezeit

LAG Baden-Württemberg - Urteil vom 06.05.2015 – 4 Sa 94/14

 

Rechtlicher Hintergrund

Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG bedarf eine Kündigung nur dann der sozialen Rechtfertigung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (sog. Wartezeit). Während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG besteht für den Arbeitgeber Kündigungsfreiheit. Der Arbeitnehmer ist während dieses Zeitraums lediglich vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn sich der Arbeitgeber (zumindest vorerst) eigentlich gar nicht vom Arbeitnehmer trennen, sondern mit Ausspruch der Kündigung lediglich den Eintritt des Kündigungsschutzes verhindern will.

Sachverhalt

Die Beklagte hat das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis noch während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG gekündigt. Dabei hat sie nicht die gesetzliche Mindestkündigungsfrist zum nächstmöglichen Zeitpunkt, sondern eine längere Frist von drei Monaten zum Monatsende gewählt. Zur Begründung der längeren Kündigungsfrist hat sich die Beklagte darauf berufen, dass sie dem Kläger noch eine Bewährungschance habe einräumen wollen; dementsprechend hat sie dem Kläger im Kündigungsschreiben mitgeteilt, dass sie bereit wäre, mit dem Kläger im Falle seiner Bewährung über einen anschließenden neuen Arbeitsvertrag zu sprechen. Der Kläger sieht hierin eine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes und hält die Kündigung für treuwidrig, zumal ihm keine feste und verbindliche Wiedereinstellungszusage, sondern lediglich ein Gespräch über einen neuen Arbeitsvertrag für den Fall seiner Bewährung zugesichert worden sei.

Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hielt die Kündigung für wirksam. Es begründet seine Auffassung unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nach der eine Kündigung mit einer überschaubar langen Kündigungsfrist zulässig ausgesprochen werden kann, wenn sie zumindest unterhalb der längst möglichen gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfrist liegt und dem Arbeitnehmer über eine Wiedereinstellungszusage die Chance zur Bewährung eingeräumt wird. Für diesen Fall hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass eine Überschreitung der Mindestkündigungsfrist nicht mehr im alleinigen oder überwiegenden Interesse des Arbeitgebers läge. Da die Beklagte in dem vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zu entscheiden Fall im Kündigungsschreiben ausdrücklich ausgeführt habe, dass der Kläger aus ihrer Sicht die Probezeit nicht bestanden habe und sie ihm mit der langen Kündigungsfrist eine Bewährungschance habe gewähren wollen, habe die verlängerte Kündigungsfrist weder ausschließlich noch überwiegend im Interesse der Beklagten gelegen. Vielmehr habe die Beklagte überwiegend Rücksicht auf die beruflichen und sozialen Belange des Klägers nehmen wollen. Eine „verbindliche“ und „feste“ Wiedereinstellungszusage sei nicht erforderlich, um die Annahme eines ausschließlichen oder überwiegenden Eigeninteresses auszuschließen.

Praxishinweis

Ob das Bundesarbeitsgericht den Rechtsgrundsätzen, die das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in dieser Entscheidung aufgestellt hat, folgen würde, erscheint fraglich. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, auf die sich das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bezieht (Urteil vom 07.03.2002 - 2 AZR 93/01), unterscheidet sich nämlich in einem wesentlichen Punkt von der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg: Dem Kläger ist in der dortigen Entscheidung eine Wiedereinstellung für den Fall seiner Bewährung zugesichert worden; vorliegend ist lediglich die Bereitschaft geäußert worden, mit dem Kläger über einen neuen Arbeitsvertrag zu sprechen. Ob ein Arbeitgeber grundsätzlich mit einer solchen Erklärung ohne Abgabe einer verbindlichen Wiedereinstellungszusage tatsächlich – wie das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ausführt – überwiegend auf die beruflichen und sozialen Belange des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen möchte, erscheint fraglich. Da sich der Arbeitgeber in keiner Weise für die Zukunft bindet, könnte die weitere Bewährungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer auch nur vorgeschoben sein und der Arbeitgeber tatsächlich allein eigene Zwecke verfolgen.