Einseitige Veränderung wesentlicher Bestandteile des Arbeitsvertrages ist Entlassung

EuGH, Urteil vom 11.11.2015 – C-422/14

Sachverhalt

Im spanischen Ausgangsrechtsstreit wandte sich der Kläger gegen seine Entlassung mit dem Argument, auf diese hätte das Verfahren für Massenentlassungen angewandt werden müssen.

Er war bei einem spanischen Unternehmen beschäftigt, das 126 Arbeitnehmer beschäftigte. Davon waren 114 auf Grundlage eines unbefristeten Vertrages und 12 auf Grundlage eines befristeten Vertrages angestellt. In der Zeit vom 16.09. bis zum 23.09.2013 nahm der Arbeitgeber 10 einzelne, auf objektiven Gründen beruhende Entlassungen vor. Eine der entlassenen Personen war der Kläger. In den 90 Tagen vor und nach der letzten Entlassung erfolgten insgesamt 27 Beendigungen von Arbeitsverträgen.

Einer der Arbeitsverträge wurde durch einen Aufhebungsvertrag beendet. Diesem hatte die Arbeitnehmerin zugestimmt, nachdem der Arbeitgeber ihr mitgeteilt hatte, ihr Arbeitsvertrag werde dahingehend geändert, dass sie nunmehr ein um 25 % geringeres Festgehalt bekommen werde.

Bei Unternehmen, die zwischen 100 und 300 Arbeitnehmer beschäftigen, liegt nach spanischem Recht eine „Massenentlassung“ vor, wenn die Beendigung von Arbeitsverträgen aus objektiven Gründen erfolgt und sich die Beendigung innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen auf mindestens 10 % der Arbeitnehmer auswirkt.

Um beurteilen zu können, ob diese 10 % erreicht waren, wollte das spanische Gericht vom EuGH unter anderem wissen, wie der Begriff der „Entlassung“ zu verstehen ist und ob auch ein Aufhebungsvertrag hierunter fällt.

Entscheidung

In einer anderen Entscheidung (Rn. 67 zu Rabal Cañas (C‑392/13, EU:C:2015:318)) hatte der EuGH bereits wie folgt entschieden: Läuft ein befristeter Vertrag aus und wird der Arbeitnehmer deshalb nicht mehr vom Arbeitgeber beschäftigt, ist dies keine Entlassung, die für eine „Massenentlassung“ zu berücksichtigen ist. Gleichwohl sind diese Arbeitnehmer „in der Regel“ in dem betreffenden Betrieb beschäftigt.

Die vorliegende Entscheidung des EuGH legt erstmals fest, dass für eine „Massenentlassung“ unter Umständen auch die Vertragsänderung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses relevant ist: Die Änderung ist für eine Massenentlassung relevant, wenn der Arbeitgeber diese Vertragsänderung einseitig und zu Lasten des Arbeitnehmers vornimmt und die Änderung auf Gründen beruht, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen und die eine erhebliche Änderung der wesentlichen Bestandteile des Arbeitsvertrages darstellt. Das Gericht betont, dass Entlassungen durch die fehlende Zustimmung des Arbeitnehmers gekennzeichnet sind.

Praxishinweis

Der EuGH konkretisiert die Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG und macht die Richtlinie greifbarer. Die Berechnung der Schwellenwerte für die Massenentlassung stellt jedoch nach wie vor ein Risiko bei Umstrukturierungen dar. Im Zweifelsfall kann es sinnvoll sein, zumindest vorsorglich eine Massenentlassungsanzeige zu erstatten, um in einem späteren Kündigungsprozess das Risiko der Unwirksamkeit der Kündigung zu verringern.