Hypothetische Berechnung einer Bonuszahlung für ein BR-Mitglied

BAG, Urteil vom 24.09.2015 – 7 AZR 123/13

Rechtlicher Hintergrund

Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist (Verbot der Arbeitsentgeltminderung). Bei einer Arbeitsbefreiung zwecks Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben, ist das Betriebsratsmitglied demnach das Arbeitsentgelt weiterzuzahlen, das es verdient hätte, wenn es keine Betriebsratstätigkeit geleistet, sondern gearbeitet hätte. Die geschuldete Vergütung wird nach dem Lohnausfallprinzip errechnet. Dies erfordert eine hypothetische Betrachtung, welches Arbeitsentgelt das Betriebsratsmitglied ohne die Arbeitsbefreiung verdient hätte. Hierbei sind die Besonderheiten der jeweiligen Vergütungsbestandteile zu beachten -  bei schwankenden Bezügen ist ggf. eine Schätzung nach den Grundsätzen des § 278 Abs. 2 ZPO vorzunehmen.

Sachverhalt

Die Parteien streiten über eine umsatzbedingte Bonuszahlung für das Geschäftsjahr 2011. Der Kläger war bei der Beklagten als Vertriebsmitarbeiter beschäftigt und Betriebsratsvorsitzender. Zu seiner Vergütung gehört ein sogenannter RBI-Bonus (Revenue Based Incentive), der sich aus einer Zielvergütung und dem Grad der Erreichung des vereinbarten Umsatzziels errechnet. Im Geschäftsjahr wandte der Kläger ca. 25,5% seiner Arbeitszeit für Betriebsratstätigkeiten auf. Die Beklagte zahlte einen Bonus von insgesamt 97.229, 28 EUR. Dieser Betrag setzte sich aus Teilbeträgen zusammen – einem Teilbetrag für den Anteil an der Gesamtarbeitszeit, den der Kläger für seine Arbeitstätigkeit aufgewandt hatte und einem weiteren Teilbetrag für den Anteil der Gesamtarbeitszeit, der auf die Betriebsratstätigkeit entfallen war. Bei Berechnung des auf die Arbeitsleistung bezogenen Teilbetrags ging die Beklagte von einem Zielerreichungsgrad des Klägers von 179 % aus. Bei der Berechnung des auf die Betriebsratstätigkeit bezogenen Teilbetrags ging die Beklagte von einem Zielerreichungsgrad von 120,4 % aus. Dabei handelt es sich um den durchschnittlichen Zielerreichungsgrad der zu vergütenden Arbeitnehmer des Segments im Fiskaljahr 2011. Bei Zugrundelegung eines Zielerreichungsgrads von 179 % auch für diesen Teilbetrag hätte sich ein um 9.405,72 Euro höherer Bonus errechnet. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der Berechnung des RBI-Bonus sei insgesamt der Zielerreichungsgrad von 179 % zugrunde zu legen.

Entscheidung

Die Revision des Klägers hatte Erfolg. Das BAG hat den Rechtsstreit zur Entscheidung an das LAG zurückverwiesen. Nach seiner Auffassung entspricht die Berechnung des Bonus nicht § 37 Abs. 2 BetrVG – die Berechnungsmethode wird dem Lohnausfallprinzip nicht gerecht. Es wurde bei der Berechnung nicht beachtet, dass es sich bei dem Bonus um einen einheitlichen, auf das Geschäftsjahr bezogenen Entgeltbestandteil handelt, der ebenfalls einheitlich zu ermitteln sei. Richtigerweise ist nach Auffassung des BAG bei der Berechnung der Zielerreichungsgrad zugrunde zu legen, den der Kläger hypothetisch im entsprechenden Geschäftsjahr ohne Arbeitsbefreiung zur Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben erreicht hätte. Das LAG hat nun weitere Hilfstatsachen zu ermitteln und hat festzustellen, welche Faktoren außerdem für den umsatzbezogenen Bonus maßgeblich sind und wie sich diese im entsprechenden Geschäftsjahr entwickelt hätten.

Praxishinweis

Die Entscheidung beleuchtet die Schwierigkeiten des Arbeitgebers, die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern gesetzeskonform zu ermitteln, insbesondere dann, wenn hypothetische Betrachtungen über variable Vergütungsbestandteile anzustellen sind. Diese Problematik ist zu verwechseln mit der ebenfalls problematischen Frage, inwieweit sich das Gehalt eines gem. § 38 BetrVG vollständig von der Arbeitsleistung freigestellten Betriebsratsmitglied entwickelt hätte. Diese Situation erfordert es, zunächst eine zugrunde liegende arbeitsvertragliche Vereinbarung über die Vergütung zu entwickeln: Nach § 37 Abs. 4 BetrVG ist auf die Entwicklung des Entgelts vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung abzustellen.

In dem vorliegenden Rechtsstreit war die Vergütung jedoch klar. Hier kam es allein auf die Frage an, wie das Lohnausfallprinzip gem. § 37 Abs. 2 BetrVG am besten umgesetzt werden kann.