5 Tage lang privates Surfen im Internet statt zu arbeiten rechtfertigt eine fristlose Kündigung

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.01.2016 – 5 Sa 657/15

 

Sachverhalt

Der Kläger ist seit 16 Jahren im Betrieb der Beklagten beschäftigt. Dem Kläger steht an seinem Arbeitsplatz ein Rechner zur Verfügung, über den er auf das Internet zugreifen kann. Die Beklagte hatte mehrere Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger das Internet in erheblichem Umfang privat nutzte: Die Beklagte erhielt zunächst den Hinweis eines Kollegen, dass der Kläger immer die gerade geöffnete Internetseite wegklicke, sobald der Kollege das Büro des Klägers betrete. Daraufhin überprüfte die Beklagte das Datenvolumen des Klägers und stellte fest, dass der Kläger ein Datenvolumen verursachte, wie es im Betrieb der Beklagten sonst nur bei Servern anfiel. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte dem Kläger fristlos aus wichtigem Grund.

Im Nachgang untersuchte sie das Surf-Verhalten des Klägers genauer, indem der Verlauf des Firefox-Browsers auf dem Rechner des Klägers angesehen wurde und automatisiert in eine Excel-Tabelle übertragen wurde. Das Gericht kam aufgrund dieser Aufstellung später zu dem Ergebnis, dass der Kläger in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen fast 40 Stunden privat im Internet gesurft hatte. Aufgrund seiner Wochenarbeitszeit von 40 Stunden hatte er somit fast eine ganze Arbeitswoche das Internet privat genutzt.

 

Der Kläger wehrte sich vor Gericht gegen die Kündigung. Nach erfolgloser erster Instanz legte er Berufung ein, über die das LAG Berlin-Brandenburg zu entscheiden hatte.

 

 

Entscheidung

Auch die Berufung des Klägers wurde abgewiesen. Das LAG stellte fest, dass die außerordentliche Kündigung wirksam ist, denn der Sachverhalt ist „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen und auch eine Abwägung der konkreten Umstände ergibt, dass der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist unzumutbar ist.

 

Das LAG erhob Beweis über den Umfang der privaten Internetnutzung des Klägers durch die Vernehmung mehrerer Zeugen. Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass der Kläger fast 40 Stunden privat im Internet gesurft hatte. Das LAG rechnete vor: Selbst wenn man eine tägliche Pause von jeweils 30 Minuten berücksichtigt (was nicht einmal dem Vortrag des Klägers entsprach), verbleibt ein Zeitraum von fast 25 Stunden bzw. insgesamt drei Arbeitstagen, an denen der Kläger privat surfte statt zu arbeiten. Es handelte sich um insgesamt 14.349 private Internetaufrufe während der Arbeitszeit des Klägers innerhalb von 30 Arbeitstagen.

 

Das LAG entschied, dass die Ergebnisse der Beweisaufnahme keinem Beweisverwertungsverbot unterliegen. § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG gestattet der Beklagten sowohl die Erhebung und Verarbeitung (Speicherung) der Verlaufsdaten des Internetbrowsers, als auch deren spätere Nutzung (Auswertung). Die Beklagte hat ein legitimes Interesse zu überprüfen, ob eine Internetnutzung vorliegt, die gegen arbeitsvertragliche Regelungen oder betriebliche Richtlinien verstößt. Unerheblich ist dabei nach der Auffassung des Gerichts, ob den Beschäftigten eine Privatnutzung des Internets erlaubt ist, eingeschränkt erlaubt ist oder gänzlich untersagt ist. Denn in jedem Falle ist die Speicherung der Verlaufsdaten geeignet und erforderlich, den Internetgebrauch auf regelwidrige Nutzung oder auf exzessive, also über das Maß einer gestatteten Privatnutzung hinausgehenden Nutzung zu überprüfen.

 

Als unerheblich sah es das Gericht in dem vorliegenden Fall an, dass der Kläger bei der Auswertung nicht hinzugezogen wurde. Eine Datenerhebung, -verarbeitung oder –nutzung nach § 32 BDSG kann es im Einzelfall zwar erforderlich machen, als milderes Mittel die Auswertung in Anwesenheit der betroffenen Person vorzunehmen. Die Beklagte ließ den Browserverlauf des Klägers jedoch durch ein Programm auslesen, das automatisch Einträge zu Tag, Uhrzeit und Adressen der Internetseiten generierte. Diese Art und Weise der Auswertung hätte sich auch durch die Anwesenheit des Klägers nicht verändert, weshalb dessen Anwesenheit auch nicht erforderlich war.

 

Auch die fehlende Einwilligung des Klägers in die Verarbeitung seiner Daten verhindert die Verwertung der Daten im Prozess nicht. Auch wenn der Arbeitgeber die private Nutzung erlaubt haben sollte (dies war hier streitig), so hat er in einem Rechtsstreit keine andere Möglichkeit den Verstoß eines Arbeitnehmers nachzuweisen. Die Verwertung der Browser-Daten ist daher zulässig.

Die besonders gravierende Verletzung des Vertrauens der Beklagten durch den Kläger führt dazu, dass es der Beklagten nicht zuzumuten ist, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist an dem Arbeitsvertrag mit dem Kläger festzuhalten. Daran ändert auch die 16jährige Betriebszugehörigkeit des Klägers nichts.

 

Praxishinweis

Ein Arbeitnehmer kann durch die private Nutzung des Internets in gewissem Umfang eine Pflicht aus seinem Arbeitsverhältnis verletzen – bis hierhin ist das nichts Neues. Erstmals hat das LAG jedoch entschieden, dass Daten aus dem Browserverlauf eines Arbeitnehmers auch ohne dessen Einwilligung und unter Umständen auch ohne dessen Anwesenheit erhoben, verarbeitet und genutzt werden dürfen. Diese so gewonnenen Daten unterliegen keinem Beweisverwertungsverbot und können den Pflichtverstoß eines Arbeitnehmers im Prozess beweisen. Müsste der Arbeitgeber sich darauf verweisen lassen, dass ihm für die Erfassung des privaten Surfens des Arbeitnehmers dessen Einwilligung fehlt, wären ihm faktisch die Hände gebunden. Dieses Ergebnis erscheint tatsächlich nicht gerecht.

 

Datenschutzrechtlich bedenklich ist jedoch folgendes: Das LAG nimmt für das Speichern der Verlaufsdaten an, dass dieses in jedem Fall geeignet und erforderlich ist, das legitime Ziel der Missbrauchskontrolle zu verfolgen – egal ob die private Internetnutzung ganz oder teilweise verboten oder sogar gänzlich erlaubt ist. Ob die Verlaufsdaten dann in einem Prozess verwendet werden können oder einem Beweisverwertungsverbot unterliegen ist anhand des Einzelfalls zu entscheiden (Angemessenheitskontrolle).

 

Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Eine Anfrage von ICL vom 15.03.2016 beim BAG ergab, dass bisher keine Revision gegen das Urteil eingelegt wurde.