Abgestufte Darlegungs- und Beweislast für die Rechtsmissbrauchskontrolle von sachgrundlosen Befristungsabreden

BAG, Urteil vom 24.06.2015 – 7 AZR 452/13

 

Sachverhalt

Der Kläger saß seit 2007 auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben: Er war mit dem Aufbau und der Inbetriebnahme eines EDV-Abrechnungssystems für die Bundesagentur für Arbeit betraut und hatte Administrator-Aufgaben. Der Kläger war dort jedoch aufgrund drei befristeter Arbeitsverträge bei drei unterschiedlichen Arbeitgebern beschäftigt, die sich nahtlos aneinander anschlossen. Nachdem das letzte Arbeitsverhältnis des Klägers laut der Befristungsabrede des letzten Arbeitsvertrages zum 31.12.2011 endete und ihm kein neuer Arbeitsvertrag vorgelegt wurde, klagte er. Er machte die Unwirksamkeit der Befristung des letzten Arbeitsvertrages geltend.

 

Das Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab. Der Kläger legte Revision zum BAG ein.

 

Entscheidung

Das BAG wies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht Hamburg zurück. Dabei wird das LAG die folgende rechtliche Beurteilung, die der Aufhebung des Urteils zugrunde liegt, zu berücksichtigen haben.

 

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine Befristung nach dem Kalender ohne Sachgrund nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das BAG stimmte mit der Auffassung des LAG Hamburg überein, dass es sich bei den Arbeitgebern des Klägers nicht um dieselben im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG handelte und somit keine Vorbeschäftigung vorlag.

 

Dem Arbeitgeber kann es jedoch nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt sein, sich auf die Befristungsabrede zu berufen, wenn er rechtsmissbräuchlich gehandelt hat. Ein Rechtsmissbrauch liegt vor, wenn der vorige und der neue Arbeitgeber beim Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags bewusst und gewollt zusammengewirkt hätten. Dies hätte zur Folge, dass der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Grundsätzlich hat derjenige, der aus einer für ihn günstigen Norm Rechte herleiten will, deren tatsächliche Voraussetzungen darzulegen und zu beweisen. Der Arbeitnehmer müsste hier also darlegen und beweisen, dass auf Seiten des Arbeitgebers rechtsmissbräuchliches Verhalten vorliegt.

 

Nach Ansicht des BAG ist dieser Maßstab aber für den Arbeitnehmer zu hoch angesetzt. Das BAG stellt daher zu seinen Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast klar: Grundsätzlich müsste der Arbeitnehmer das bewusste und gewollte Zusammenwirken, also das rechtsmissbräuchliche Verhalten, des vorherigen und des aktuellen Arbeitgebers darlegen und beweisen. Da dies jedoch in der Praxis kaum je möglich scheint, gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast:

 

Der Arbeitnehmer hat einen Sachverhalt vorzutragen, der die Missbräuchlichkeit der Befristung indiziert. Beispielhaft für Indizien führt das Gericht an:

  • Umstände, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit der Vertragsarbeitgeber ergib
  • ein zeitlich nahtloser Anschluss der Arbeitsverträge
  • ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Bereich (gerade auch bei entsprechender vertraglicher Zusicherung) zu auch im Übrigen im Wesentlichen unveränderten Arbeitsbedingungen
  • weitere Ausübung des Weisungsrechts durch früheren Arbeitgeber oder (weiterhin) gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts
  • „Vermittlung“ des Arbeitnehmers durch vormaligen an neuen Arbeitgeber
  • erkennbares systematisches Zusammenwirken des vorigem mit dem neuen Arbeitgeber

 

Der Arbeitgeber kann daraufhin den Vortrag des Arbeitnehmers bestreiten, indem er insbesondere die Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegt. Nur wenn es dem Arbeitgeber gelingt, die vom Arbeitnehmer vorgebrachten Indizien zu erschüttern, muss der Arbeitnehmer ein rechtsmissbräuchliches Vorgehen beweisen.

Da die Beklagte noch keine Gelegenheit hatte, den Vortrag des Klägers demgemäß zu erschüttern, konnte das BAG in der Sache nicht selbst entscheiden. Daher verwies es die Sache zurück an das Berufungsgericht.

 

Praxishinweis

Mit diesem Urteil macht es das BAG Arbeitnehmern wesentlich einfacher, sich gegen eine Befristungskette bei wechselnden Arbeitnehmern zur Wehr zu setzen. Zuvor war es praktisch nahezu unmöglich, vor Gericht Erfolg mit einer solchen Entfristungsklage zu haben, da rechtsmissbräuchliches Verhalten – bewusstes und gewolltes Zusammenwirken – auf Seiten des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer kaum je zu beweisen ist.

 

Nach der abgestuften Darlegungs- und Beweislast ist der Arbeitnehmer dagegen nur verpflichtet, Tatsachen darzulegen, die rechtsmissbräuchliches Verhalten indizieren. Daraufhin muss der Arbeitgeber die Indizien, die der Arbeitnehmer vorgetragen hat, erschüttern. Nur wenn ihm dies gelingt, muss der Arbeitnehmer tatsächlich ein rechtsmissbräuchliches Verhalten beweisen. Insofern erfährt der Arbeitnehmer also eine bedeutende Erleichterung.