Betriebsbedingte außerordentliche Kündigung nach Verpachtung des Betriebes

BAG, Urteil vom 24.09.2015– 2 AZR 562/14

 

Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung. Der Kläger ist als Call-Center-Agent im Betrieb der Beklagten beschäftigt. Aus tarifvertraglichen Regelungen kann dem Kläger betriebsbedingt nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. Die Beklagte bot 2009 einer Gruppe Call-Center-Arbeitnehmern, auch dem Kläger, neue Arbeitsverträge zu schlechteren Konditionen an. Der Kläger lehnte das Angebot ab. Die Beklagte teilte daraufhin die Arbeitnehmer abhängig von ihrer Zustimmung zu den neuen Arbeitsverträgen in zwei Arbeitsbereiche ein. Die Arbeitnehmer, die das Angebot der Beklagten angenommen hatten („Ja-Sager“), verblieben im Call-Center, während den übrigen Beschäftigten („Nein-Sager“) eine ausschließliche Tätigkeit im Backoffice zukam. Die einzelnen Arbeitsbereiche wurden daraufhin zu eigenen Betrieben verselbstständigt und anschließend an andere Unternehmen verpachtet.

 

Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses nach § 613 a BGB. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte dem Kläger. Das Arbeitsgericht Erfurt hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die vom Kläger beim LAG Thüringen eingelegte Berufung war erfolgreich. Beide Parteien legten Revision zum BAG ein.

 

Entscheidung

 

Das BAG hat die Revision als unbegründet zurückgewiesen und damit das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Erfurt bestätigt. Die unternehmerische Entscheidung, keine Arbeitnehmer mehr zu beschäftigen, stelle einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung im Rahmen des § 626 BGB dar. Die Kündigung des Klägers ist wirksam.

 

Die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung bestand nach dem BAG nicht. Die  Beklagte konnte keine anderweitigen Maßnahmen ergreifen, um eine Kündigung des Klägers zu vermeiden. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers bei der Beklagten war nicht möglich. Das BAG führte aus, dass die Beklagte nicht dazu verpflichtet sei, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger zu erschaffen oder ihm ein Arbeitsverhältnis mit der Pächterin des Betriebs zu vermitteln. Die Voraussetzungen einer konzernbezogenen Weiterbeschäftigung hätten nicht vorgelegen. Aus dem Tarifvertrag ergäbe sich auch kein Sonderkündigungsschutz des Klägers i.S.d. § 55 BAT.

 

Das BAG ging davon aus, dass unternehmerische Entscheidungen gerichtlich nur begrenzt im Rahmen einer Missbrauchskontrolle überprüfbar seien. Grundsätzlich sei widerlegbar zu vermuten, dass unternehmerische Entscheidungen auf sachlichen Gründen beruhen. Die Aufspaltung des Unternehmens in zwei Arbeitsbereiche, deren Abspaltung und Verpachtung, deute nicht auf missbräuchliches Verhalten der Beklagten hin. Die Pächterin habe dem Kläger insbesondere Kündigungsschutz bis Ende 2010 gewährt und an mehreren Ausschreibungen großer Unternehmen teilgenommen, um Kündigungen zu vermeiden. Der Schutz des Betriebsfriedens könne bei der Aufteilung des Betriebs in verschiedene Arbeitsbereiche grundsätzlich berücksichtigt werden. Die unterschiedlich langen Kündigungsfristen der Ja- und Nein-Sager ließen sich nicht darauf zurückführen, dass die Schließung des Backoffice-Betriebs bereits bei Abspaltung feststand. Sie ergäben sich vielmehr aus der jeweiligen Wettbewerbsfähigkeit der beiden Betriebe.

 

Das BAG stellte darüber hinaus fest, dass die Kündigung des Klägers nicht wegen fehlender Anhörung des Betriebsrats gem. § 102 I 3 BetrVG unwirksam ist. Im Zeitpunkt der Kündigung habe kein Betriebsrat bestanden, den die Beklagte hätte anhören müssen. Ein Übergangsmandat des Betriebsrats i.S.d. § 21 lit. a BetrVG und ein Restmandat iSd. § 21 lit. b BetrVG hätten nicht vorgelegen. Da die beiden Betriebe an unterschiedliche Pächter übergingen, habe ein Übergangsmandat des Betriebsrats nur noch für die neuen Betriebe, aber nicht mehr für die ursprüngliche Einheit der Beklagten bestanden. Aufgrund seines Widerspruchs gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses falle der Kläger nicht mehr in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats. Das Restmandat des Betriebsrats bezöge sich lediglich auf die Abwicklung nach Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung der Betriebe. Darüber hinaus sei er nicht zur Wahrnehmung von Aufgaben berechtigt gewesen.

 

Praxishinweis

 

Nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG ist es Arbeitgebern grundsätzlich möglich, ordentlich unkündbare Arbeitsverhältnisse außerordentlich betriebsbedingt zu kündigen, soweit eine sinnvolle Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Unternehmen nicht in Betracht kommt. Dieser Linie bleibt das BAG mit seinem Urteil treu. Die Anforderungen an eine Wirksamkeit der Kündigung sind erheblich, wurden dafür vom BAG aber auch ausführlich erläutert. Zumindest für den Fall, dass der Arbeitgeber selbst keine Arbeitnehmer mehr beschäftigt und seine Tätigkeit vollumfänglich einstellt, sind die Aussichten für ihn gut, die Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung betrieblich umzusetzen zu können.