Keine Altersdiskriminierung durch Aussteigerkonzept "60+"

 BAG v. 17.03.2016 – 8 AZR 677/14 (Pressemitteilung Nr. 14/16)

 

Das Konzept „60+“, das den leitenden Führungskräften in einem Unternehmen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 60. Lebensjahres unter anderem gegen Zahlung eines Kapitalbetrags ermöglicht, ist nicht altersdiskriminierend.

 

Kläger begehrt Entschädigung und Schadensersatz

 

Der im Oktober 1952 geborene Kläger war in der Zeit von August 1985 bis Oktober 2012 bei der Beklagten, einem Unternehmen der Automobilindustrie, beschäftigt. Seit dem Jahr 1995 war der Kläger als Verkaufsleiter PKW in einer der Niederlassungen der Beklagten tätig. Als Verkaufsleiter gehörte er dem Kreis der leitenden Führungskräfte an.

 

Die Parteien hatten im Arbeitsvertrag eine Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres vereinbart. Im Jahr 2003 führte die Beklagte das Konzept „60+“ für leitende Führungskräfte ein, das die Möglichkeit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 60. Lebensjahres unter anderem gegen die Zahlung eines Kapitalbetrags vorsah. Im Juli 2003 unterbreitete die Beklagte dem Kläger ein Angebot zu den Konditionen des Konzepts „60+“, das der Kläger bis zum 31.12.2005 annehmen konnte. Der Kläger nahm das Angebot im Dezember 2005 an. Dadurch war sein Arbeitsvertrag nun nicht mehr bis zum 65. Lebensjahr befristet, sondern endete mit Vollendung des 60. Lebensjahres.

 

Im Jahr 2012 wurde das Konzept „60+“ durch das Konzept „62+“ abgelöst, nach dem Führungskräften eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Vollendung des 62. Lebensjahres angeboten werden sollte. Außerdem wurde allen leitenden Führungskräften, die zwar bereits einen Aufhebungsvertrag auf der Grundlage des Konzepts „60+“ unterschrieben hatten, aber im Jahr 2012 erst das 57. Lebensjahr vollendeten, ab November 2012 ein Angebot unterbreitet, einen Vertrag auf der Grundlage des neuen Konzepts „62+“ abzuschließen. Wer als Führungskraft zwar schon mit 60 ausgeschieden wäre, aber 2012 erst 57 Jahre alt wurde, bekam durch das neue Konzept also die Möglichkeit, 2 weitere Jahre im Unternehmen zu bleiben. Der Kläger hatte diese Möglichkeit aufgrund seines Alters nicht. Der Kläger schied mit Ablauf des 31. Oktober 2012 aus dem Betrieb der Beklagten aus und erhielt einen Kapitalbetrag in Höhe von 123.120,00 Euro.

 

Der Kläger sieht sich durch die Vereinbarung, sein Arbeitsverhältnis auf die Vollendung des 60. Lebensjahres zu befristen, wegen seines Alters benachteiligt. Er sieht sich zudem auch aufgrund seines Alters benachteiligt, weil er, wäre er jünger gewesen, ein Vertragsänderungsangebot der Beklagten zu den Konditionen des Konzepts „62+“ erhalten hätte. Ein solches Angebot hätte es dem Kläger ermöglicht, erst zwei Jahre später gegen die Zahlung eines Kapitalbetrags aus dem Unternehmen der Beklagten auszuscheiden.

 

Eine Entfristungsklage nach dem TzBfG gegen die Befristung seines Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Oktober 2012 erhob der Kläger nicht. Der Kläger begehrte hingegen die Feststellung, dass die Beklagte ihm gemäß § 15 Abs. 1 AGG zum Ersatz des Schadens verpflichtet ist, der ihm durch das vorzeitige Ausscheiden entstanden sei und dass die Beklagte darüber hinaus die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG schulde.

 

Die Klage hatte in den Vorinstanzen keinen Erfolg. Der Kläger legte daraufhin Revision zum BAG ein. 

 

Keine unmittelbare Benachteiligung des Klägers i.S.d. § 3 Abs. 1 AGG

 

Die Revision des Klägers war nicht erfolgreich. Es besteht weder ein Anspruch des Klägers auf Feststellung eines Schadensersatzanspruchs gemäß § 15 Abs. 1 AGG noch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. 

 

Nach dem BAG scheitern die Ansprüche des Klägers bereits daran, dass keine unmittelbare Benachteiligung des Klägers gemäß § 3 Abs. 1 AGG vorliegt. Eine unmittelbare Benachteiligung gemäß § 3 Abs. 1 AGG ist dann gegeben, wenn der Betroffene eine weniger günstige Behandlung erfahren hat, als eine vergleichbare Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

 

Daran fehle es in Bezug auf das Vertragsangebot „60+“, das der Kläger angenommen hat. Sofern in die Vergleichsbetrachtung nur die anderen leitenden Führungskräfte einbezogen wurden, sei der Kläger nicht anders als diese behandelt worden. Durch das Angebot der Beklagten auf Änderung des Anstellungsvertrags sei dem Kläger lediglich eine zusätzliche Möglichkeit eröffnet worden. Es habe dem Kläger frei gestanden, von dieser Gebrauch zu machen.

 

Im Hinblick auf die dem Kläger nicht angebotene Umstellung seines Arbeitsvertrags auf der Grundlage des Konzepts „62+“ läge ebenfalls keine unmittelbare Benachteiligung des Klägers vor. Der Kläger sei mit den Arbeitnehmern, die ein entsprechendes Angebot in den Monaten November und Dezember 2012 erhielten, nicht vergleichbar, da er zu diesem Zeitpunkt bereits aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden gewesen sei.

 

Praxishinweis: Bloße Andersbehandlung für Diskriminierung nicht ausreichend

 

Das BAG stellt mit seiner bisher nur in Form einer Pressemitteilung vorliegenden Entscheidung klar, dass allein das Vorliegen einer unterschiedlichen Behandlung für eine unmittelbare Benachteiligung i.S.d. § 3 Abs. 1 AGG noch nicht ausreichend ist. Damit bleiben die Erfurter Richter ihrer Rechtsprechungslinie treu. Das BAG hat bereits früher ausgeführt, dass ein Arbeitnehmer nicht bereits dann diskriminiert werde, wenn er eine objektiv andere Behandlung als ein älterer oder jüngerer Arbeitnehmer erfahre (vgl. u.a. BAG v. 25.02.2010 - 6 AZR 911/08). Die Differenzierung zwischen Arbeitnehmern unterschiedlichen Alters müsse sich für eine bestimmte Altersgruppe vielmehr derart negativ auswirken, dass sie diese „zurücksetze“.