Im Anschluss an Heimarbeitsverhältnis darf Arbeitsverhältnis sachgrundlos befristet werden

 

BAG v. 24.08.2016 – 7 ARZ 342/14

 

Wird im Anschluss an ein Heimarbeitsverhältnis ein Arbeitsverhältnis befristet, verstößt dies nicht gegen das Anschlussbefristungsverbot nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG.

 

Klägerin arbeitete zunächst in Heimarbeit

 

Die Klägerin war von Juni 2009 bis Juni 2010 als Heimarbeiterin für die Beklagte tätig. Sie arbeitete von zuhause aus angelieferten Modeschmuck und Accessoires nach. Einmal wöchentlich lieferte die Klägerin die nachbearbeitete Ware bei der Beklagten ab und erhielt dafür eine neue Ladung. Der Heimarbeitsvertrag wurde mit Wirkung zum 01. September 2010 durch einen Anstellungsvertrag ersetzt, die Klägerin führte ihre Aufgaben dann im Betrieb der Beklagten fort. Dieser Anstellungsvertrag war unter Berufung auf § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG bis Ende August 2011 befristet, wurde dann aber um ein Jahr verlängert.

 

Wirksame Befristung trotz Anschlussbefristungsverbot

 

Die Klägerin ist der Auffassung, dass die Befristung des Arbeitsvertrags unwirksam ist. Denn nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

 

Heimarbeit ist kein "echtes" Arbeitsverhältnis

 

Das BAG hat entschieden, dass ein Heimarbeitsverhältnis kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG ist und dass Satz 2 (das Anschlussbefristungsverbot) deswegen keine Anwendung findet.

 

Bisher ist die Entscheidung des BAG nur in Form einer Pressemitteilung veröffentlicht worden, die keine Begründung dieser Auffassung enthält. Allerdings entspricht die Auffassung, dass Heimarbeit kein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG begründet, den Grundsätzen, die für den Begriff des Arbeitsverhältnisses entwickelt wurden.

 

Zum einen unterscheidet der Gesetzgeber zwischen Arbeitnehmern im eigentlichen Sinne und arbeitnehmerähnlichen Personen, wozu auch die Heimarbeiter zählen. Arbeitnehmerähnliche Personen nehmen eine Zwischenstellung zwischen Arbeitnehmern und Selbstständigen ein. Als Selbstständige sind arbeitnehmerähnliche Personen nicht in den Betrieb des Arbeitgebers eingegliedert und unterliegen auch keinem Weisungsrecht. Da sie jedoch nur für einen Auftraggeber tätig werden, sind sie wirtschaftlich auch von diesem abhängig. Daher unterfallen arbeitnehmerähnliche Personen auch der Sozialversicherungspflicht.

 

Das Modell „Heimarbeit“ hat sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber Vorteile: Der Arbeitnehmer kann seine Aufgaben mit freier Zeiteinteilung in den eigenen Räumlichkeiten verrichten und unterfällt dabei gleichzeitig der Sozialversicherungspflicht. Der Arbeitgeber braucht im Betrieb für den Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz zu schaffen und kann diesen darüber hinaus ohne Grund unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen (vgl. § 29 HAG).  

 

Sinn und Zweck des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG: Verhinderung von „Kettenbefristungen“

 

Das LAG Köln (vgl. LAG Köln v. 21.05.2015 – 7 Sa 1117/14) hat als Vorinstanz dieser BAG-Entscheidung bereits zu der Frage Stellung genommen, ob ein Heimarbeitsverhältnis ein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 S. 2 ist. Das LAG Köln hat das Urteil jedoch ausdrücklich zur Revision zugelassen, da das BAG diese Sache zu diesem Zeitpunkt noch nicht entschieden hatte. Die Gründe des LAG Köln, das sich 2015 genauso entschied, wie das BAG ein Jahr später, sind gut nachvollziehbar.

 

Nach dem LAG Köln besteht der Zweck des Vorbeschäftigungsverbots insbesondere darin, den Abschluss von aneinander gereihten befristeten Arbeitsverhältnissen (sog. „Befristungsketten“) zu verhindern. Befristeten Arbeitsverträgen oder sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen soll § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG jedoch nicht generell vorbeugen.  

 

So bewertete das LAG Köln die Situation wie folgt:

 

„Aufgrund der unterschiedlichen Charakteristik von Heimarbeitsverhältnissen im Vergleich zu ‚regulären‘ Arbeitsverhältnissen erscheint die Notwendigkeit des Schutzes vor rechtsmissbräuchlichen Befristungsketten nicht gegeben. Im Gegenteil kann die Eröffnung der Möglichkeit, ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, dazu beitragen, dass der bisherige Heimarbeiter, wenn er dies wünscht, auf dem regulären Arbeitsmarkt Fuß fassen kann.“

 

Das LAG Köln vertrat also die Auffassung, dass ein Arbeitnehmer, der nach einem Heimarbeitsverhältnis die Möglichkeit bekommt, in einem „regulären“ Arbeitsverhältnis bei dem Arbeitgeber zu arbeiten, eine Chance erhält, auf dem regulären Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Daher bewertete das LAG Köln die Situation eines Heimarbeiters anders als die Situation, vor der § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gerade schützen soll: Aneinander gereihte befristete Arbeitsverträge ohne die Gewissheit für den Arbeitnehmer, einen festen Arbeitsplatz zu haben.

 

Ob der EuGH dem wohl zustimmt?

 

Das BAG hat es abgelehnt, das Verfahren auszusetzen und die Frage dem EuGH im Vorabentscheidungsverfahren nach § 267 AEUV vorzulegen. Dabei beruht das deutsche Befristungsrecht auf der europäischen Richtlinie RL 1990/70/EG vom 10. Juli 1999. Der europäische Arbeitnehmerbegriff ist nicht ohne weiteres mit dem des deutschen Rechts gleichzusetzen. Der EuGH hat erst zuletzt wieder bewiesen, dass auf europäischer Ebene etwa auch Fremdgeschäftsführer ohne Sperrminorität und Praktikanten als abhängige Beschäftigte zu qualifizieren sind (vgl. EuGH v. 09. 07. 2015 – C-229/14). Inwieweit das BAG dazu in seinen Entscheidungsgründen Stellung nehmen wird, bleibt abzuwarten. Noch muss das letzte Wort in dieser Angelegenheit noch nicht gesprochen worden sein.