Änderungen bei der Arbeitnehmerüberlassung ab dem 01.04.2017

 

Am 01.04.2017 tritt eine Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in Kraft. Die Änderung des AÜG bringt einige praxisrelevante Neuerungen mit sich: Die maximale Entleihdauer beträgt nun nur noch 18 Monate, der equal pay-Grundsatz gilt ausnahmslos nach 9 bzw. 15 Monaten und Leiharbeitnehmer dürfen nicht mehr als Streikbrecher eingesetzt werden. Zudem treffen den Arbeitgeber besondere Kennzeichnungs- und Informationspflichten.

 

 Wer ist von den Änderungen betroffen?

 

Eine Arbeitnehmerüberlassung liegt immer dann vor, wenn Arbeitnehmer von einem Arbeitgeber (Verleiher) an einen Dritten (Entleiher) gegen Entgelt für eine begrenzte Zeit überlassen werden. Dieser Vorgang wird allgemein oft auch als Leiharbeit bezeichnet. Da die Änderungen des AÜG sehr weitreichend sind, hat die Reform Auswirkungen für alle an der Arbeitnehmerüberlassungen Beteiligten: Leiharbeitnehmer, Entleiher und Verleiher. Im Folgenden geben wir Ihnen einen Überblick über die wesentlichen Punkte der AÜG-Reform und ihre Neuerungen.

 

Legaldefinition der Arbeitnehmerüberlassung in § 1 AÜG

 

Arbeitnehmerüberlassung liegt nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG vor, wenn „Arbeitgeber als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen“. Diese Definition fand sich schon vor der AÜG-Reform im Gesetzestext, war jedoch nicht als Legaldefinition ausgestaltet. Ab dem 01.04.2017 wird der Begriff der Arbeitnehmerüberlassung noch durch folgenden Zusatz ergänzt: „Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen“. Damit soll die Abgrenzung zwischen dem Einsatz eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung und dem Einsatz eines Stammarbeitnehmers als Erfüllungsgehilfe bei einem Werk- oder Dienstvertrag erleichtert werden. In der Gesetzesbegründung zur Reform steht, dass der Zusatz zur Definition im neuen Satz 2 die aktuelle Rechtslage nicht ändern soll.

 

Neue Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten

 

Bisher gab es keine Höchstüberlassungsdauer für den Einsatz von Leiharbeitnehmern bei einem Entleiher. Das ändert sich ab dem 01.04.2017: Dann dürfen Leiharbeitnehmer nur noch für maximal 18 aufeinander folgende Monate an ein und denselben Entleiher entliehen werden. Unterbrechungen von weniger als drei Monaten zwischen den Einsätzen sind dabei auch mitzurechnen. Mit dieser Änderung geht der Gesetzgeber der Problematik nach, dass ständige Wiederverleihungen bisher verhindern konnten, dass ein festes Arbeitsverhältnis zum Entleiher entsteht.

 

Equal-Pay nach 9 bzw. 15 Monaten

 

Seit 2004 gilt der equal treatment - Grundsatz gem. §§ 9 Nr. 2, 10 Abs. 4 AÜG für Leiharbeit. Hiernach kann ein Leiharbeitnehmer während seines Einsatzes im Leihbetrieb die wesentlich selben Arbeitsbedingungen einfordern, wie sie für die Stammarbeitnehmer des Betriebes gelten. Davon umfasst sind insbesondere der Lohn (equal pay), Arbeitszeiten und Urlaubsansprüche. Abgewichen werden kann hiervon nur durch Tarifvertrag (§ 10 Abs. 4, Satz 2 AÜG).

 

Mit der Änderung des AÜG zum 01.04.2017 werden Verleiher dazu verpflichtet, den equal treatment-Grundsatz innerhalb von 9 Monaten durchzusetzen. Dies gilt unabhängig davon, ob abweichende tarifvertragliche Regelungen bestehen. Eine Ausnahme hiervon besteht nur, wenn die Leiharbeitnehmer durch Zuschlagstarifverträge stufenweise an ein Entgelt herangeführt werden, das in der Einsatzbranche tarifüblich ist. In diesem Fall muss die Gleichstellung erst innerhalb von 15 Monaten erfolgen. Diese Ausnahmeregelung setzt allerdings voraus, dass die stufenweise Heranführung an das Entgelt der Stammbelegschaft spätestens nach sechs Wochen beginnt.

 

Widerspruchsrecht des Leiharbeitnehmers

 

Ist ein Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer unwirksam (zum Beispiel weil entsprechende Erlaubnis nicht vorliegt), entsteht kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer, § 9 Abs. 1 Nr. 1a, b i.V.m. § 10 AÜG. In diesen Fällen, in denen das Gesetz ein Arbeitsverhältnis entstehen lässt, hat der Leiharbeitnehmer ab dem 01.04.2017 nun ein Widerspruchsrecht.

 

Der Leiharbeitnehmer kann also dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses vom Verleiher auf den Entleiher widersprechen, so dass er Arbeitnehmer des Verleihers bleibt. Das Widerspruchsrecht orientiert sich dabei an § 613a Abs. 4 BGB, das im Rahmen des Betriebsübergangs angewandt wird. Das Widerspruchsrecht muss einen Monat nach dem Zeitpunkt ausgeübt werden, zu dem das gesetzliche Arbeitsverhältnis nach § 10 Abs. 1 AÜG begründet wird. Anders als bei § 613a Abs. 5 BGB ist im AÜG jedoch keine Unterrichtungspflicht vorgesehen, die dem Leiharbeitnehmer die Möglichkeit geben würde, sich über sein Widerspruchsrecht zu informieren und dementsprechend zu entscheiden.

 

Keine Leiharbeitnehmer als Streikbrecher

 

Leiharbeitnehmer dürfen künftig nicht als Streikbrecher eingesetzt werden. Das bedeutet, dass Leiharbeitnehmer während eines Streiks nicht mit Tätigkeiten betraut werden dürfen, die sonst streikende Mitarbeiter oder deren Vertretungen erledigt hätten.

 

Kennzeichnungs- und Informationspflichten

 

Arbeitgeber treffen zukünftig mehrere Kennzeichnungs- und Informationspflichten. So müssen Arbeitnehmerüberlassungsverträge ab dem 01.04.2017 deutlich als solche gekennzeichnet werden. Darüber ist im neuen AÜG geregelt, dass der Verleiher den Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber informieren muss, dass er bei dem Entleiher als Leiharbeitnehmer tätig wird. Dadurch soll es dem Leiharbeitnehmer erleichtert werden, seine Rechte nach dem AÜG geltend zu machen.

 

Praxishinweis: Definition macht’s nicht leichter

 

Wann ein Arbeitnehmer im Rahmen von Arbeitnehmerüberlassung eingesetzt wird und wann sein Einsatz über einen Dienst-/ Werkvertrag erfolgt, ist durch die Novellierung des AÜG noch schwieriger zu unterscheiden.

 

Nach der Gesetzesbegründung sollte durch den eingefügten § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nur die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts übernommen werden (BT-Drs. 18/10064, S. 14). Der Gesetzestext lässt diese Absicht allerdings gerade nicht erkennen und legt eher die Vermutung nahe, dass sich von der bisherigen Rechtsprechung abgekehrt werden soll.

 

Das Bundesarbeitsgericht hat Arbeitnehmerüberlassung nämlich bisher erst dann angenommen, wenn ein Arbeitnehmer voll in den Einsatzbetrieb eingegliedert ist und seine Arbeit allein nach Weisung und im Interesse des Einsatzbetriebes ausführt. Allerdings fordert der neue Gesetzestext weder eine volle Eingliederung noch eine Tätigkeit allein nach den Weisungen des Einsatzbetriebes – gerade die beiden entscheidenden Worte fehlen. Denn nach der Definition in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG n.F. ist es ausreichend, wenn Leiharbeitnehmer „in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen“. Nach dem Gesetzeswortlaut würde es demnach ausreichen, dass neben dem Arbeitgeber „auch“ der Einsatzbetrieb Weisungen erteilt und dass der Arbeitnehmer nur „teilweise“ in die Arbeitsorganisation des Einsatzbetriebes eingegliedert ist, damit eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt.

 

Wie insbesondere der Zoll und die Erlaubnisbehörden auf diese Formulierung reagieren werden, bleibt abzuwarten. Ob sie sich von der Gesetzesbegründung leiten lassen und weiterhin eine volle Eingliederung und eine alleinige Weisungsunterworfenheit verlangen, ist zum jetzigen Zeitpunkt Kaffeesatzleserei. Die Gesetzesbegründung lässt vermuten, dass die bisherige Rechtsprechung weiterverfolgt wird. Der Zweck der AÜG-Reform lässt allerdings das Gegenteil vermuten: Verdeckte Leiharbeit soll bekämpft werden und der Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen soll verhindert werden.

 

Bis diese Auslegung des neuen AÜG geklärt ist, bestehen Risiken insbesondere bei Arbeitnehmern, die im Betrieb eines anderen als Leiharbeitnehmer oder Werkverträgler eingesetzt werden sollen und einem geteilten Weisungsrecht unterliegen und/oder nur zum Teil in den Einsatz-Betrieb eingegliedert sind: Wer auf Werkvertragsbasis im Einsatz-Betrieb arbeitet, dort nur teilweise eingegliedert ist und nur einige (aber nicht alle) Weisungen vom Einsatz-Betrieb erhält, ist nach der bisherigen Rechtsprechung kein Leiharbeitnehmer. Mit einem anderen Verständnis wäre dieser Werkverträgler jedoch schon ein Leiharbeitnehmer – für dessen Entleihen keine Erlaubnis vorliegt und daher ein Arbeitsverhältnis zum „Entleiher“ kraft Gesetzes entsteht.