Das Entgelttransparenzgesetz: Chancen und Herausforderungen für die betriebliche Praxis

 

Am 12. Mai 2017 hat der Bundesrat das Entgelttransparenzgesetz gebilligt, so dass das Gesetz nach etlichen Änderungen und hitzigen Diskussionen am 6. Juli 2017 in Kraft getreten ist. Mit Hilfe von neuen Transparenzregeln soll Männern und Frauen für die gleiche oder gleichwertige Arbeit auch das gleiche Entgelt gezahlt werden. Kern des Gesetzes ist ein individueller Auskunftsanspruch der – in Unternehmen mit in der Regel mindestens 200 Mitarbeitern – den Arbeitgeber dazu verpflichtet, Beschäftigten auf Nachfrage zu erläutern, nach welchen Kriterien sie bezahlt werden. Darüber hinaus trifft Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten fortan eine Berichtspflicht, von sich aus über die Lage der Entgeltgleichheit im eigenen Unternehmen zu informieren. Ob Arbeitgeber mit mindestens 500 Beschäftigten ein betriebliches Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchführen, steht ihnen hingegen frei.

 

Der individuelle Auskunftsanspruch: Wer kann ihn geltend machen, was umfasst er?

 

Nur Beschäftigte in einem Unternehmen mit in der Regel mindestens 200 Beschäftigten haben einen Anspruch darauf zu überprüfen, ob das Entgeltgleichheitsgebot eingehalten wird. Der Auskunftsanspruch gilt dabei nicht für alle Positionen, sondern nur für Arbeitnehmer, Auszubildende und in Heimarbeit Tätige sowie für Beamte im weiteren Sinne. Beschäftigte in leitenden Positionen, wie Geschäftsführer oder Vorstände, werden nicht berücksichtigt.

 

Auskunft verlangt werden darf über die Kriterien und das Verfahren für die Festlegung des eigenen Entgelts, sowie für die Festlegung des Entgelts einer gleichen Tätigkeit und deren Entgeltgruppe oder einer gleichwertigen Tätigkeit, die überwiegend von Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird, sowie deren Entgeltgruppe. Darüber hinaus darf auch der statistische Mittelwert des monatlichen Entgelts einer Gruppe von mindestens 6 Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts, die die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit ausüben, erfragt werden.

 

Von der Auskunft umfasst werden das monatliche Bruttoentgelt bzw. zwei einzelne Entgeltbestandteile. Boni und Dienstwagen gehören auch zum Vergleichsgehalt. Berücksichtigt werden alle Zahlungen, Sachleistungen oder ähnliches die der Arbeitgeber dem Beschäftigten dafür gewährt, dass er seine Arbeitsleistung erfüllt. Bevor ein Beschäftigter den Anspruch erneut gelten machen kann, muss er grundsätzlich 2 Jahre warten.

 

Wer ist auskunftspflichtig?

 

An wen sich die Beschäftigten mit ihrem Auskunftsanspruch wenden können, hängt davon ab, ob das Unternehmen tarifgebunden ist oder nicht. In tarifgebundenen oder tarifanwendenden Betrieben, in denen es einen Betriebsrat gibt, ist grundsätzlich der Betriebsrat Adressat des Auskunftsanspruchs. Bei tarifgebundenen oder tarifanwendenden Arbeitgebern ohne Betriebsrat können Beschäftigte wählen, ob der Auskunftsanspruch gegenüber den Vertretern der Tarifparteien oder gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden soll.

 

Ist der Betriebsrat Adressat des Auskunftsanspruchs, hat er dem Arbeitgeber das Auskunftsverlangen in anonymisierter Form und umfassend weiterzuleiten. Der Betriebsrat kann aber auch verlangen, dass der Arbeitgeber die Auskunftsverpflichtung übernimmt, bzw. der Arbeitgeber kann beim Betriebsrat befristet für eine Amtsperiode die Adressatenstellung beantragen.

 

In Betrieben, in denen der Arbeitgeber nicht tarifgebunden oder tarifanwendend ist, ist ebenfalls der Betriebsrat Adressat des Anspruchs. Gibt es keinen Betriebsrat, ist der Arbeitgeber auskunftspflichtig. Wegen der fehlenden Tarifbindung sind jedoch besondere Vorgaben einzuhalten: Hält der Arbeitgeber oder der Betriebsrat die angefragte Vergleichstätigkeit nach den im Betrieb angewandten Maßstäben nicht für gleich oder gleichwertig, muss er dies nachvollziehbar begründen und über eine alternativ vergleichbare Tätigkeit Auskunft geben. Soweit der Betriebsrat auskunftspflichtig ist, hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat auf dessen Verlangen die zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlichen Informationen zur Verfügung zu stellen.

 

Kommt der Arbeitgeber seiner Auskunftspflicht nicht oder nicht vollständig nach, wird ein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgesetz vermutet. Der Arbeitgeber trägt im Rechtsstreit die Beweislast dafür, dass kein Verstoß vorliegt.

 

Liegt ein Verstoß gegen die Auskunftspflicht vor, erhält der Anspruchsinhaber einen Erfüllungsanspruch auf die vorenthaltene Leistung, der auch dann noch fortbesteht, wenn der Arbeitnehmer bereits aus seinem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist.

 

Die Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit

 

Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach §§ 264, 289 HGB verpflichtet sind, müssen einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit verfassen. Darin sind die Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und Entgeltgleichheit von Frauen und Männern im Unternehmen und deren Wirkung darzulegen. Darüber hinaus müssen Arbeitgeber nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben zu der durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten sowie der durchschnittlichen Zahl von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten machen. Tarifgebundene oder tarifanwendende Arbeitgeber sind dazu verpflichtet alle 5 Jahre zu berichten, tariflose Arbeitgeber alle 3 Jahre.

 

Auf freiwilliger Basis: Das Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit   

 

Das Entgelttransparenzgesetz fordert Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten auf, ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgelttransparenzgesetzes zu überprüfen. Die Durchführung betrieblicher Prüfverfahren ist jedoch freiwillig und wird in Abständen von 5 Jahren empfohlen. Entscheidet sich der Arbeitgeber ein Prüfverfahren durchzuführen, kann er die Analysemethoden und das Arbeitsbewertungsverfahren frei wählen.

 

Fazit: Mehr Transparenz als Lösung?  

 

Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es, den Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen zu verringern. Wie groß die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern jedoch wirklich ist, ist dabei noch gar nicht abschließend geklärt. Männer sollen rund 20 % mehr Gehalt als Frauen verdienen. Dieser Wert muss nach dem Institut der deutschen Wirtschaft jedoch viel differenzierter betrachtet werden: Der Prozentwert würde sich deutlich reduzieren, wenn Faktoren wie etwa persönliche Entscheidungen über den Umfang der Arbeitszeit und Erwerbspausen, sowie der Berufswahl und Merkmale des Arbeitsplatzes berücksichtigt würden. Frauen würden insbesondere aus familiären Gründen beispielsweise häufiger in Teilzeit arbeiten als Männer.

 

An dem Entgelttransparenzgesetz wird daher nicht zu Unrecht kritisiert, dass es in erster Linie mit Blick auf die umfassenden Auskunftspflichten zu einem mit hohen Kosten verbundenen Bürokratieaufwand führt. Es heißt, der Staat solle stattdessen lieber in Möglichkeiten investieren, Beruf und Familie in Einklang zu bringen. Gegen das Entgelttransparenzgesetz wird auch vorgebracht, dass es Unternehmen erschwert wird, engagierte Leistungsträger ihres Unternehmens entsprechend zu vergüten, ohne dabei auf ihr Geschlecht achten zu müssen.

 

Im Ergebnis bleibt abzuwarten, ob das Gesetz die Gehälter von Männern und Frauen angleichen kann – sollte dies nicht der Fall sein, stellt sich umso mehr die Frage, ob über einen rechtlichen Lösungsansatz hinaus nicht vielmehr ein gesellschaftlicher Wandel angestoßen werden sollte.