Mindestlohn: Berechnungsgrundlage für Nachtzuschlag

Der Mindestlohn setzt den Maßstab für die Berechnung von Nachtzuschlägen. Das Gleiche gilt für den Feiertagslohn und das Urlaubsgeld. Davon kann der Arbeitgeber nicht durch arbeitsvertragliche Regelungen abweichen.

Nachtzuschläge und Urlaubsgeld auf Basis des vertraglichen Stundenlohns gezahlt

 

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 1990 als Montagekraft beschäftigt und Mitglied der IG Metall. Auf das Arbeitsverhältnis ist Kraft Nachwirkung der Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Sächsischen Metall- und Elektroindustrie vom 24. Februar 2004 (MTV) anwendbar. Der MTV sieht unter anderem einen Nachtzuschlag von 25 % des tatsächlichen Stundenverdienstes und ein »Urlaubsentgelt« in Höhe des Eineinhalbfachen durchschnittlichen Arbeitsverdienstes vor, den der Arbeitnehmer in den letzten drei Kalendermonaten vor Beginn des Urlaubs erhalten hat. Für den Monat Januar 2015 zahlte die Beklagte neben dem vertraglichen Stundenverdienst von € 7,00 bzw. € 7,15 eine »Zulage nach MiLoG«. Für je einen Urlaubs- und Feiertag sowie den Nachtzuschlag für fünf Stunden wurde nicht auf Grundlage des Mindestlohns vergütet, sondern nach der niedrigeren vertraglichen Vergütung. Darüber hinaus rechnete die Beklagte ein gezahltes „Urlaubsgeld“ auf Mindestlohnansprüche der Klägerin an.

 

Die Arbeitnehmerin klagt, um alle im Januar 2015 abgerechneten Arbeits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden mit € 8,50 vergütet zu bekommen. Das Arbeitsgericht Bautzen und in der Berufungsinstanz das Sächsische Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

 

Mehr Geld nach dem Mindestlohn

 

Das BAG gab ebenfalls der Klägerin Recht. Es stellte zunächst fest, dass das MiLoG grundsätzlich nur Ansprüche für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden gewähre. Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber aber für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Dies gelte auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach dem MiLoG richtet, da das MiLoG keine abweichenden Regelungen enthalte. Nichts anderes dürfte auch für den tariflichen Nachtarbeitszuschlag und das tarifliche Urlaubsentgelt gelten. Da der gesetzliche Mindestlohn Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes“ im Sinne des MTV sei, müsse auch hier der Mindestlohn die Berechnungsgrundlage bilden. Gezahltes »Urlaubsgeld« dürfe nicht auf Ansprüche nach dem MiLoG angerechnet werden, da der MTV hierauf einen eigenständigen Anspruch gebe und es sich nicht um Entgelt für geleistete Arbeit handele.

 

Das BAG sprach der Klägerin daher den geltend gemachten Anspruch auf Vergütung von Arbeits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden in Höhe des Mindestlohns zu. Die vertragliche Vereinbarung, die eine geringere Vergütung dieser Zeiten vorsah, berechtigte den Arbeitgeber nicht zu einer abweichenden Berechnung.

 

BAG schließt weitere Lücke bei Umgehung der Lohnuntergrenze

 

Mit seiner Entscheidung hat es das BAG Arbeitgebern wieder ein bisschen schwieriger gemacht, die im MiLoG festgelegte Lohnuntergrenze zu umgehen. Mit Inkrafttreten des MiLoG am 1. Januar 2015 ergaben sich für die Praxis eine Vielzahl von rechtlichen Fragen und Herausforderungen. Dieser Rechtsunsicherheit hat sich das BAG in den vergangenen zwei Jahren bereits mehrfach annehmen müssen. Bereits kurz nach der Einführung des MiLoG hat das BAG entschieden, dass auch bei Krankheit und Abgeltung von Urlaubstagen tarifliche Mindestlöhne zu beachten sind. Dieser Linie bleibt das BAG mit seiner aktuellen Entscheidung treu, indem es die Reichweite des Mindestlohns weiter ausdehnt.